Alvaro Iriarte desarrolla capacitaciones para profesionales de distintas carrearas relacionadas con empresas y negocios como contadores, licenciados en administracion, licenciados en economia, abogados, psicologos, etc.
5 habilidades en IA que potenciarán tu perfil profesional Alvaro Iriarte
Prepararse hoy para el trabajo del mañana
La inteligencia artificial (IA) está revolucionando el mundo laboral.
Ya no es una tecnología reservada a expertos en programación o científicos de datos: hoy impacta transversalmente en casi todos los sectores y roles.
Por eso, desarrollar habilidades en IA ya no es una opción: es una necesidad para quienes quieren mejorar su perfil profesional y destacarse en un mercado cada vez más competitivo.
Tanto si estás dando tus primeros pasos laborales como si buscás crecer o reinventarte profesionalmente, sumar conocimientos en IA puede marcar la diferencia.
Las empresas valoran a quienes entienden cómo funciona la IA y, sobre todo, cómo aplicarla en su trabajo diario.
A continuación, te presentamos cinco habilidades clave que podés empezar a desarrollar para posicionarte mejor en el nuevo escenario del trabajo impulsado por IA:
Tablero de Comando de Recursos Humanos Alvaro iriarte
El Tablero de Comando de Recursos Humanos es una herramienta de control de gestión que permite a los responsables del área de RRHH medir, monitorear y alinear las actividades del capital humano con la estrategia organizacional.
1. Definición del Tablero de Comando de Recursos Humanos
El Tablero de Comando de Recursos Humanos es una herramienta de control de gestión que permite a los responsables del área de RRHH medir, monitorear y alinear las actividades del capital humano con la estrategia organizacional. Se basa en indicadores clave que reflejan el desempeño del área en relación con los objetivos generales de la empresa.
2. Objetivos del Tablero de Comando de RRHH
Traducir la estrategia organizacional en metas operativas para el área.
Generar información relevante para la toma de decisiones.
Monitorear el cumplimiento de los objetivos de RRHH.
Detectar desvíos y facilitar acciones correctivas oportunas.
Promover una gestión basada en resultados y evidencias.
3. Funciones del Área de Recursos Humanos
Selección, incorporación y desarrollo del talento.
Nota Auditorías Legales en el Área de Recursos Humanos por Alvaro Iriarte
Las auditorías legales en el área de Recursos Humanos son procesos sistemáticos y estratégicos que permiten a las organizaciones evaluar el cumplimiento de la normativa laboral vigente, identificar riesgos legales y adoptar medidas preventivas o correctivas.
Este tipo de auditorías resultan fundamentales para asegurar una gestión laboral eficiente, mitigar contingencias judiciales y alinear las prácticas internas con la legislación aplicable y las mejores prácticas en la administración del personal.
Objetivos de la Auditoría Legal en RRHH
Verificar el cumplimiento de la normativa laboral, previsional y de seguridad social.
Detectar inconsistencias o irregularidades en la documentación y gestión de personal.
Minimizar riesgos legales y económicos asociados a sanciones, multas o litigios laborales.
Establecer recomendaciones para adecuar procesos, contratos y políticas internas.
Áreas Clave de Revisión
Modalidades de Contratación y Contratos Laborales
Verificación del uso correcto de las modalidades contractuales (tiempo indeterminado, plazo fijo, eventual, pasantías, contrato por temporada, entre otros).
Revisión de los contratos individuales de trabajo: existencia, formalización, contenido legal obligatorio, cláusulas especiales.
Control de vigencia y condiciones específicas según tipo de contrato.
Verificación de contratación de trabajadores tercerizados o por agencias, respetando los límites legales.
Jornada de Trabajo y Registros
Revisión del cumplimiento de la jornada legal (horarios, descansos, límites de horas extra).
Evaluación de sistemas de control de asistencia (relojes, planillas, aplicativos).
Registro de horas extras, guardias, turnos rotativos o trabajo nocturno.
Control de cumplimiento de la jornada para trabajadores con modalidades especiales (teletrabajo, jornada reducida, etc.).
Licencias y Ausencias
Revisión del registro y otorgamiento de licencias legales obligatorias (vacaciones, licencias por enfermedad, maternidad/paternidad, ART, licencias especiales).
Evaluación del cumplimiento de los plazos, remuneraciones correspondientes y documentación respaldatoria.
Políticas internas sobre licencias adicionales (estudios, cumpleaños, licencias no previstas por ley).
Desvinculaciones Laborales
Revisión de procedimientos de desvinculación voluntaria e involuntaria.
Control del cumplimiento de preavisos, liquidaciones finales, indemnizaciones y documentación respaldatoria (telegramas, acuerdos, recibos).
Evaluación de causas invocadas para despidos con y sin causa.
Análisis del uso de acuerdos espontáneos homologados (SECLO o Ministerio de Trabajo).
Otros Aspectos Clave
Remuneraciones: Cumplimiento de convenios colectivos, categorías y escalas salariales. Verificación de recibos, adicionales y descuentos.
Seguridad Social: Control de aportes y contribuciones. Verificación de CUIL, alta temprana, inscripción correcta ante organismos.
Normas de Higiene y Seguridad: Verificación de exámenes preocupacionales, ART, capacitaciones obligatorias.
Legajos del Personal: Control de documentación completa, actualizada y conforme a la normativa.
Igualdad y No Discriminación: Evaluación de políticas internas, situaciones de violencia laboral, género o diversidad.
Beneficios de la Auditoría Legal
Reduce la exposición a contingencias judiciales y sanciones administrativas.
Mejora la gestión del área de Recursos Humanos mediante prácticas alineadas a la ley.
Fortalece la cultura del cumplimiento normativo.
Aporta información clave para la toma de decisiones gerenciales.
Conclusión
La auditoría legal en Recursos Humanos no debe considerarse únicamente como una herramienta de control, sino como una estrategia preventiva que agrega valor a la organización.
En un contexto legal dinámico y con elevada conflictividad laboral, contar con procesos auditados y ajustados a derecho no solo protege a la empresa, sino que también mejora su competitividad, reputación y clima interno.
Risk Management desde la Perspectiva del Contador Público
Por Alvaro Iriarte
El Risk Management o gestión de riesgos constituye un enfoque estratégico indispensable para la sostenibilidad y competitividad de las organizaciones.
Desde la óptica del contador público, este proceso adquiere una dimensión clave al articularse con el control interno, el cumplimiento normativo, la planificación fiscal y financiera, y la toma de decisiones estratégicas.
La mirada del contador es especialmente valiosa porque combina la visión técnica con el conocimiento integral del negocio.
Este informe analiza la gestión de riesgos en distintos tipos de organizaciones: grandes empresas, pymes, emprendedores y empresas familiares, destacando los principales focos de atención y el rol del contador en cada caso.
La Función del Contador Público en el Risk Management
El contador no solo cumple funciones contables, impositivas o financieras, sino que actúa como un asesor estratégico en la identificación, evaluación y mitigación de riesgos. Su intervención incluye:
Control de legalidad y cumplimiento normativo.
Evaluación de riesgos financieros, fiscales y operativos.
Asesoramiento en contratación de seguros.
Revisión y supervisión de contratos.
Diseño de controles internos y políticas de gestión.
Monitoreo del cumplimiento fiscal y laboral.
Identificación de contingencias legales y patrimoniales.
Risk Management en Grandes Empresas
En corporaciones de gran envergadura, el contador público forma parte de equipos interdisciplinarios que trabajan en sistemas de gestión de riesgos más estructurados y formalizados.
Temas clave:
Gobierno corporativo y cumplimiento normativo (compliance).
Auditorías internas y externas.
Revisión y seguimiento de contratos complejos y multilaterales.
Gestión de seguros integrales.
Evaluación de exposición cambiaria, riesgos financieros y fraudes.
Cumplimiento fiscal internacional y precios de transferencia.
Rol del contador:
Actúa como supervisor del sistema de control interno, participa en el comité de auditoría, colabora en la implementación de matrices de riesgo y asesora sobre impacto tributario y normativo.
Risk Management en PYMEs
Las pequeñas y medianas empresas, si bien con menos estructura, enfrentan riesgos igualmente relevantes, muchas veces con menor capacidad de absorberlos.
Temas clave:
Falta de segregación de funciones.
Riesgo de incumplimientos fiscales por desinformación o mala planificación.
Contratos mal redactados o sin revisión legal-contable.
Riesgos de liquidez, impagos y concentración de clientes.
Ausencia de seguros adecuados (incendio, robo, ART, cauciones).
Rol del contador:
Debe actuar como asesor integral, detectando riesgos operativos, proponiendo seguros adecuados, asegurando el cumplimiento legal-fiscal y fomentando prácticas de control interno razonables a la escala del negocio.
Risk Management en Emprendedores
Los emprendedores suelen subestimar la gestión de riesgos por enfocarse en el desarrollo del producto o servicio, sin prever contingencias legales o fiscales.
Temas clave:
Riesgos legales por falta de contratos o uso de modelos inadecuados.
Ausencia de estructura societaria formal.
No contar con seguros básicos.
Riesgo tributario por mala elección de régimen fiscal.
Rol del contador:
Funciona como guía en la organización formal del emprendimiento, seleccionando la estructura societaria adecuada, diseñando políticas de facturación, cumplimiento impositivo, protección patrimonial y aseguramiento básico del negocio.
Risk Management en Empresas Familiares
En este tipo de empresas, los riesgos son tanto económicos como emocionales. Las relaciones familiares mal gestionadas pueden impactar negativamente en la empresa.
Temas clave:
Confusión entre patrimonio familiar y empresarial.
Riesgos de sucesión o conflictos entre socios-herederos.
Falta de protocolos familiares y acuerdos societarios.
Ausencia de auditoría externa.
Rol del contador:
Debe actuar con diplomacia y profesionalismo, promoviendo la institucionalización de la empresa, elaborando protocolos familiares, acuerdos de socios, diseñando estructuras de gobierno y fomentando la transparencia fiscal y patrimonial.
Conclusiones
El contador público es un actor clave en la gestión de riesgos empresariales. Su formación técnica y visión integral del negocio lo posicionan como un asesor estratégico para prevenir contingencias legales, fiscales, financieras y operativas.
Sin importar el tamaño de la organización, su intervención temprana y proactiva permite tomar decisiones informadas y proteger la sostenibilidad del negocio.
Una gestión de riesgos eficaz requiere el compromiso de los dueños, gerentes y asesores, y el contador está llamado a liderar ese proceso, adaptando herramientas según la complejidad y recursos de cada empresa.
Alvaro Iriarte Normas Internacionales de Informacion Financiera son estándares técnicos contables internacionales
Marco Normativo de las Normas Internacionales de Contabilidad
Durante el mes de marzo de 2024 la Federación Internacional de Contadores (IFAC, por sus siglas en inglés) informó el lanzamiento de la Fundación Internacional para la Ética y la Auditoría (IFEA, por sus siglas en inglés).
Dicha organización albergará al Consejo de Normas Internacionales de Ética para Contadores (IESBA, por sus siglas en inglés) y al Consejo de Normas Internacionales de Auditoría y Aseguramiento (IAASB, por sus siglas en inglés) en una nueva entidad independiente de la IFAC.
En virtud de estos cambios, el marco normativo a quedó conformado de la siguiente manera:
IFAC La Federación Internacional de Contadores (IFAC) es la organización global para la profesión contable que representan a millones de contadores profesionales. Su objetivo es servir al interés público mejorando la relevancia, reputación y el valor de la profesión contable global.
IAESB (Normas Internacionales de Educación): establecen los principios que las organizaciones profesionales de contadores deben seguir para construir una profesión contable nacional que sea plenamente capaz de satisfacer las complejas demandas que las economías y las sociedades le imponen.
IPSASB (Consejo de Normas Internacionales de Contabilidad del Sector Público): desarrolla normas contables para entidades del sector público denominadas IPSAS (Normas Internacionales de Contabilidad del Sector Público). Reconoce los importantes beneficios de lograr información financiera consistente y comparable entre jurisdicciones.
IPSAS (Normas Internacionales de Contabilidad del Sector Público).
IFEA La Fundación Internacional de Ética y Auditoría (IFEA) es una organización sin fines de lucro que apoya el establecimiento de estándares internacionales de alta calidad en ética, auditoría y aseguramiento en el interés público.
La Fundación cumple su misión a través de sus dos juntas normativas:
IAASB (Consejo de Normas Internacionales de Auditoría y Aseguramiento): establece estándares internacionales de alta calidad para auditoría, aseguramiento y gestión de calidad que fortalecen la confianza del público en la profesión global.
NIA (Normas Internacionales de Auditoría)
ISA (Estándares Internacionales de Auditoría)
III. Código ético
IESBA (Consejo de Normas Internacionales de Ética para Contadores): establece normas éticas internacionales de alta calidad para la presentación de informes y garantías corporativas, incluidos requisitos de independencia del auditor, para elevar la confianza de las partes interesadas en la información corporativa.
Código de Ética Internacional para Contadores Profesionales.
El capital humano, representado por el conjunto de habilidades, conocimientos, experiencias y capacidades de los empleados, es un activo invaluable para las organizaciones.
En un entorno empresarial cada vez más competitivo y dinámico, la gestión efectiva del capital humano se ha convertido en un factor determinante para el éxito sostenible de las empresas.
Este informe explora la importancia crítica del capital humano y destaca cómo su gestión adecuada contribuye directamente al logro de los objetivos organizativos.
1. Introducción
El capital humano se refiere al valor que los empleados aportan a una organización a través de su conocimiento, habilidades y actitudes.
A diferencia de otros recursos, el capital humano es dinámico, lo que significa que puede crecer y evolucionar con el tiempo a través de la capacitación y el desarrollo.
2. Factores Clave
a. Competitividad:
En un mundo empresarial globalizado, la ventaja competitiva de una organización a menudo se basa en la calidad y la capacidad de su capital humano.
Los empleados altamente calificados y motivados pueden impulsar la innovación, mejorar la eficiencia operativa y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.
b. Productividad:
El capital humano eficientemente gestionado contribuye directamente a la productividad.
La capacitación continua, el desarrollo de habilidades y la motivación adecuada llevan a un aumento en la eficiencia y la calidad del trabajo.
c. Cultura Organizativa:
Los empleados son los impulsores de la cultura organizativa. Su compromiso, valores compartidos y ética de trabajo influyen en el ambiente laboral y en el desempeño general de la empresa.
3. Desarrollo y Retención del Talento
La inversión en el desarrollo del talento es esencial para asegurar un flujo constante de habilidades y liderazgo dentro de la organización.
Además, la retención del talento se ha vuelto crucial en un mercado laboral competitivo. Las empresas que pueden atraer y retener a empleados talentosos tienen una ventaja estratégica significativa.
4. Impacto en la Innovación
El capital humano diverso y creativo es un impulsor clave de la innovación.
Fomentar un entorno donde los empleados se sientan capacitados para contribuir con ideas originales y soluciones creativas puede marcar la diferencia en la capacidad de una empresa para adaptarse y liderar en su industria.
5. Desafíos y Estrategias de Gestión
a. Desafíos: La gestión del capital humano enfrenta desafíos como la rotación de personal, la adaptación a nuevas tecnologías y la gestión de la diversidad.
b. Estrategias: Implementar programas de desarrollo profesional, adoptar tecnologías de gestión de recursos humanos, y fomentar una cultura inclusiva son estrategias clave para abordar estos desafíos.
6. Conclusiones
En conclusión, el capital humano es el activo más valioso para las organizaciones en el siglo XXI.
Su gestión estratégica no solo garantiza el éxito actual, sino que también establece bases sólidas para el crecimiento futuro y la sostenibilidad.
Las empresas que reconocen y priorizan la importancia del capital humano están mejor posicionadas para prosperar en un entorno empresarial en constante cambio.
Normas de Calidad para Empresas por Alvaro Iriarte
Las normas de calidad europeas, como la serie ISO por ejemplo, ISO 9001 para sistemas de gestión de calidad, juegan un papel fundamental en la mejora y optimización de los procesos de una empresa. Como experto consultor en calidad, tu papel sería guiar a las empresas en la implementación y cumplimiento de estas normas para alcanzar estándares internacionales de calidad.
Características de los procesos de calidad
Implementación de Normas de Calidad:
Conocimiento Profundo: Como consultor, debes tener un conocimiento exhaustivo de las normas de calidad relevantes, como la ISO 9001, ISO 14001, etc. Esto incluye entender los requisitos específicos de cada norma y cómo se aplican a diferentes industrias.
Diagnóstico Inicial: Inicias con una evaluación exhaustiva de la situación actual de la empresa en términos de cumplimiento de las normas de calidad. Esto incluye identificar brechas entre las prácticas actuales y los requisitos de las normas.
Planificación de Implementación: Ayudas a la empresa a desarrollar un plan detallado para la implementación de las normas. Esto implica definir roles y responsabilidades, establecer objetivos medibles y determinar plazos realistas.
Documentación y Procedimientos: Ayudas en la creación de documentación necesaria, como manuales de calidad, procedimientos operativos estándar, y registros de seguimiento. Esto asegura que todos los empleados comprendan y sigan los procesos establecidos.
Capacitación del Personal: Proporcionas capacitación a los empleados para que estén familiarizados con los nuevos procedimientos y entiendan la importancia de la calidad en el trabajo diario.
Identificación de Problemas y Necesidades:
Auditorías Internas y Externas: Ayudas a planificar y llevar a cabo auditorías regulares para evaluar el cumplimiento de las normas de calidad y identificar áreas de mejora.
Retroalimentación y Mejora Continua: Ayudas a establecer sistemas de retroalimentación y procesos para la mejora continua. Esto puede incluir la recolección de datos, análisis de tendencias y la implementación de acciones correctivas y preventivas.
Consultoría y Capacitación:
Asesoramiento Estratégico: Brindas asesoramiento estratégico sobre cómo la gestión de calidad puede integrarse en la estrategia general de la empresa y contribuir a sus objetivos comerciales.
Desarrollo de Habilidades: Proporcionas capacitación especializada a los empleados para mejorar sus habilidades en áreas clave, como auditorías internas, gestión de riesgos, y técnicas de mejora de procesos.
Mentaría y Soporte Continuo: Ofreces apoyo continuo a la empresa en la implementación y mantenimiento de sistemas de gestión de calidad.
Adaptación a Cambios Normativos: Mantienes a la empresa actualizada sobre los cambios en las normativas de calidad y ayudas en la adaptación a estos cambios.
La consultoría y capacitación en calidad tiene por objetivo es ayudar a las empresas a alcanzar y mantener altos estándares de calidad mediante la implementación de normas, la identificación y resolución de problemas, y la provisión de capacitación y asesoramiento continuo. Esto contribuye a la mejora de la eficiencia, la satisfacción del cliente y la competitividad en el mercado.
Compliance o cumplimiento en español se refiere al conjunto de prácticas, políticas y procedimientos que una empresa implementa para asegurarse de que cumple con todas las leyes, regulaciones y estándares éticos relevantes que se aplican a su industria y operaciones.
Alvaro Iriarte Compliance
El compliance abarca una amplia gama de áreas, incluyendo leyes laborales, tributarias, ambientales, de salud y seguridad, así como regulaciones específicas de la industria.
El objetivo principal es prevenir y detectar cualquier violación de estas normativas y, en caso de que ocurran, tomar medidas correctivas adecuadas.
Elementos clave de un programa de compliance
1
Policies and Procedures – Políticas y Procedimientos
2
Training and Education – Capacitación y Educación
3
Monitoring and Auditing – Supervisión y Auditoría
4
Reporting and Communication – Reporte y Comunicación
5
Enforcement and Discipline – Aplicación y Disciplina
6
Response and Remediation – Respuesta y Remediación
1) Policies and Procedures – Políticas y Procedimientos: Las empresas deben establecer políticas y procedimientos escritos que describan cómo deben comportarse los empleados y cómo se deben llevar a cabo las operaciones para cumplir con las leyes y regulaciones aplicables.
2) Training and Education – Capacitación y Educación: Es fundamental proporcionar a los empleados la formación necesaria para comprender y cumplir con las políticas y regulaciones pertinentes. Esto puede incluir cursos, seminarios y talleres.
3) Monitoring and Auditing – Supervisión y Auditoría: Se deben establecer mecanismos para supervisar y evaluar el cumplimiento de las políticas y procedimientos. Esto puede incluir auditorías internas, revisiones periódicas y monitoreo continuo.
4) Reporting and Communication – Reporte y Comunicación: Se debe establecer una comunicación clara y efectiva para que los empleados puedan informar sobre posibles violaciones o preocupaciones de cumplimiento. También es importante tener un canal para comunicarse con las autoridades reguladoras si es necesario.
5) Enforcement and Discipline – Aplicación y Disciplina: Las empresas deben tener medidas disciplinarias en su lugar para abordar las violaciones del cumplimiento. Esto puede incluir acciones como advertencias, suspensiones o incluso terminación del empleo, dependiendo de la gravedad de la infracción.
6) Response and Remediation – Respuesta y Remediación: Si se detecta una violación, es importante que la empresa tome medidas correctivas rápidas y efectivas para evitar que ocurran nuevamente en el futuro.
El compliance es esencial para el buen funcionamiento y la reputación de una empresa. Ayuda a minimizar los riesgos legales y financieros, mejora la confianza de los clientes y partes interesadas, y promueve una cultura empresarial ética y responsable.
El consultor profesional ayuda a las empresas a diseñar e implementar programas de compliance efectivos, adaptados a sus necesidades y al entorno regulatorio específico en el que operan. Esto implica asesorar sobre las mejores prácticas, ayudar en la creación de políticas y procedimientos, y proporcionar orientación sobre cómo llevar a cabo capacitaciones y auditorías. También serías responsable de evaluar y actualizar regularmente el programa de compliance para asegurarte de que siga siendo efectivo y cumpla con los requisitos cambiantes.
La iniciativa es un concepto fundamental en el mundo laboral, profesional y empresarial.
En psicología, la iniciativa es un rasgo de la personalidad que impulsa a un individuo a comenzar algo que ve como necesario, normalmente de cara al ámbito social en el que se mueve. Viene del latín initium, ‘principio’ y es el ímpetu o el primer paso hacia una acción. En términos generales, la iniciativa también se refiere a la capacidad de una persona para actuar por sí misma para tomar decisiones o para ser emprendedor.
La iniciativa se refiere a la habilidad y disposición de una persona para tomar decisiones y emprender acciones de manera autónoma y proactiva, sin necesidad de ser instruido o dirigido específicamente por alguien más. A continuación, te explico las características de la iniciativa en estos tres ámbitos, centrándome en el deseo, el querer y las necesidades:
Mundo Laboral:
1
Deseo y Motivación
2
Proactividad
3
Capacidad de Autogestión
4
Adaptabilidad y Flexibilidad
Deseo y Motivación: La iniciativa en el ámbito laboral está estrechamente relacionada con el deseo de superación y la motivación para hacer más allá de lo que se espera. Los empleados con iniciativa no solo hacen lo mínimo requerido, sino que buscan oportunidades para aportar valor adicional.
Proactividad: Un individuo con iniciativa en el trabajo no espera a que le asignen tareas, sino que busca de manera activa formas de contribuir y mejorar los procesos. Pueden identificar problemas y proponer soluciones por iniciativa propia.
Capacidad de Autogestión: La persona con iniciativa es capaz de organizar su tiempo y recursos de manera efectiva para lograr sus metas. Puede establecer prioridades y gestionar su carga de trabajo de manera eficiente.
Adaptabilidad y Flexibilidad: La iniciativa también implica la capacidad de adaptarse a cambios en el entorno laboral y de aprender nuevas habilidades o conocimientos cuando sea necesario.
Mundo Profesional:
1
Desarrollo Continuo
2
Liderazgo y Emprendimiento
3
Resolución de Problemas
Desarrollo Continuo: Un profesional con iniciativa busca constantemente oportunidades de crecimiento y desarrollo, ya sea a través de la formación, la adquisición de nuevas habilidades o la búsqueda de responsabilidades adicionales.
Liderazgo y Emprendimiento: La iniciativa no se limita a seguir instrucciones, sino que también implica la disposición a liderar proyectos, equipos o incluso a emprender nuevos desafíos profesionales.
Resolución de Problemas: Los profesionales con iniciativa son resolutivos. No solo identifican problemas, sino que también buscan activamente soluciones y están dispuestos a asumir la responsabilidad de implementarlas.
Mundo Empresarial:
1
Innovación y Creatividad
2
Visión Empresarial
3
Responsabilidad y Riesgo Calculado
Innovación y Creatividad: En el ámbito empresarial, la iniciativa está relacionada con la capacidad de generar ideas innovadoras y creativas que puedan llevar a la empresa a nuevos horizontes y oportunidades.
Visión Empresarial: Los individuos con iniciativa en el mundo empresarial tienen una visión clara y ambiciosa de lo que la empresa puede lograr. Pueden identificar oportunidades de crecimiento y expansión.
Responsabilidad y Riesgo Calculado: La iniciativa empresarial implica estar dispuesto a asumir responsabilidades y tomar decisiones, incluso cuando esto conlleva ciertos riesgos. Sin embargo, estos riesgos son evaluados y gestionados de manera cuidadosa y calculada.
La iniciativa en el contexto laboral, profesional y empresarial se trata de tener la voluntad y la capacidad para tomar la iniciativa de hacer más allá de lo esperado, identificando oportunidades y tomando acciones de manera autónoma y proactiva. Es un rasgo valioso que impulsa el crecimiento y el éxito en estos ámbitos.
La iniciativa es reconocida en psicología como un rasgo de personalidad muy importante. Desempeña un papel esencial, tanto como habilidad empresarial3 (ver Habilidades gerenciales) como para salir del desempleo. «Las personas con un alto nivel de iniciativa tienen más posibilidades de encontrar otro empleo o de convertirse en trabajadores autónomos».4 La iniciativa personal probablemente no esté determinada genéticamente, y se puede entrenar.5 Se pudieron medir efectos significativos en un grupo de desempleados después de solo 2 días de capacitación para aumentar su iniciativa.4 El aumento de la iniciativa también se consigue aumentando la confianza en uno mismo y la autoeficacia.
Las personas con iniciativa son capaces de idear, inventar o emprender acciones con el objetivo de mejorar la situación actual.
La iniciativa en una persona es aquella que hace lo más adecuado en el momento correcto sin que nadie le diga que hacer, esa persona se anima a tomar decisiones propias, sin ser persuadidos por alguien más, esto es lo que nos hace autónomos y con poder de decisión proyectando en los mismos los cambios buscados.
Cuando tenemos planes siempre lo más importante es dar el primer paso, arriesgándonos a un posible triunfo o fracaso, pero si no lo intentamos nunca lo sabremos. Tomar la iniciativa no te convierte en una persona egoísta o arribista sino en alguien creativo y seguro de sí mismo.
a iniciativa, la motivación y la productividad están intrínsecamente conectadas en el entorno laboral y empresarial. Veamos cómo se relacionan:
Iniciativa y Motivación:
1
Impulso para Actuar
2
Fomento de la Proactividad
3
Autonomía y Empoderamiento
Impulso para Actuar: La iniciativa y la motivación comparten un componente clave: el impulso para tomar acción. Una persona motivada siente el deseo y la energía para lograr sus metas, mientras que alguien con iniciativa tiene la disposición de tomar la iniciativa y actuar sin ser dirigido explícitamente.
Fomento de la Proactividad: Tanto la iniciativa como la motivación fomentan la proactividad. Las personas motivadas buscan oportunidades para contribuir y marcar la diferencia, al igual que aquellos con iniciativa.
Autonomía y Empoderamiento: Ambos conceptos promueven la autonomía y el empoderamiento. Una persona motivada tiene un sentido de empoderamiento para perseguir sus objetivos, mientras que alguien con iniciativa se siente capacitado para tomar decisiones y emprender acciones por sí mismo.
Iniciativa y Productividad:
1
Eficiencia y Efectividad
2
Reducción de la Supervisión Directa
3
Generación de Resultados Tangibles
4
Cultura de Alto Rendimiento
5
Estímulo de la Innovación
Eficiencia y Efectividad: Las personas con iniciativa suelen ser más eficientes y efectivas en su trabajo. Al tomar la iniciativa para abordar tareas y resolver problemas, pueden completarlas de manera más eficiente y con un mayor nivel de calidad.
Reducción de la Supervisión Directa: Aquellos con iniciativa requieren menos supervisión directa. Son capaces de tomar la iniciativa y llevar a cabo tareas de manera autónoma, lo que libera tiempo y recursos para los supervisores y líderes.
Generación de Resultados Tangibles: La iniciativa conduce a la generación de resultados tangibles. Las personas que toman la iniciativa a menudo logran más, ya que están dispuestas a asumir la responsabilidad y tomar medidas para alcanzar sus objetivos.
Cultura de Alto Rendimiento: En un entorno empresarial o laboral donde la iniciativa es valorada y fomentada, se crea una cultura de alto rendimiento. Los empleados se sienten motivados a buscar continuamente formas de mejorar y aportar valor a la organización.
Estímulo de la Innovación: La iniciativa también está ligada a la innovación. Aquellos que toman la iniciativa pueden proponer nuevas ideas y enfoques, lo que puede llevar a mejoras significativas en los procesos y productos de una empresa.
La iniciativa, la motivación y la productividad están estrechamente relacionadas en el entorno laboral y empresarial. La iniciativa y la motivación proporcionan el impulso para actuar y la disposición para asumir la responsabilidad, lo que, a su vez, conduce a un aumento en la productividad. Cuando estas tres cualidades están presentes y se fomentan en un entorno de trabajo, se crea una dinámica positiva que contribuye al éxito y al crecimiento de la organización.
