Risk Management Gestion de Riesgos

Risk Management desde la Perspectiva del Contador Público 

Por Alvaro Iriarte

El Risk Management o gestión de riesgos constituye un enfoque estratégico  indispensable para la sostenibilidad y competitividad de las organizaciones.

Desde la óptica del contador público, este proceso adquiere una dimensión clave al articularse con el control interno, el cumplimiento normativo, la planificación fiscal y financiera, y la toma de decisiones estratégicas.

La mirada del contador es especialmente valiosa porque combina la visión técnica con el conocimiento integral del negocio.

Este informe analiza la gestión de riesgos en distintos tipos de organizaciones: grandes empresas, pymes, emprendedores y empresas familiares, destacando los principales focos de atención y el rol del contador en cada caso.


La Función del Contador Público en el Risk Management

El contador no solo cumple funciones contables, impositivas o financieras, sino que actúa como un asesor estratégico en la identificación, evaluación y mitigación de riesgos. Su intervención incluye:

  • Control de legalidad y cumplimiento normativo.
  • Evaluación de riesgos financieros, fiscales y operativos.
  • Asesoramiento en contratación de seguros.
  • Revisión y supervisión de contratos.
  • Diseño de controles internos y políticas de gestión.
  • Monitoreo del cumplimiento fiscal y laboral.
  • Identificación de contingencias legales y patrimoniales.

Risk Management en Grandes Empresas

En corporaciones de gran envergadura, el contador público forma parte de equipos interdisciplinarios que trabajan en sistemas de gestión de riesgos más estructurados y formalizados.

Temas clave:

  • Gobierno corporativo y cumplimiento normativo (compliance).
  • Auditorías internas y externas.
  • Revisión y seguimiento de contratos complejos y multilaterales.
  • Gestión de seguros integrales.
  • Evaluación de exposición cambiaria, riesgos financieros y fraudes.
  • Cumplimiento fiscal internacional y precios de transferencia.

Rol del contador:
Actúa como supervisor del sistema de control interno, participa en el comité de auditoría, colabora en la implementación de matrices de riesgo y asesora sobre impacto tributario y normativo.


Risk Management en PYMEs

Las pequeñas y medianas empresas, si bien con menos estructura, enfrentan riesgos igualmente relevantes, muchas veces con menor capacidad de absorberlos.

Temas clave:

  • Falta de segregación de funciones.
  • Riesgo de incumplimientos fiscales por desinformación o mala planificación.
  • Contratos mal redactados o sin revisión legal-contable.
  • Riesgos de liquidez, impagos y concentración de clientes.
  • Ausencia de seguros adecuados (incendio, robo, ART, cauciones).

Rol del contador:
Debe actuar como asesor integral, detectando riesgos operativos, proponiendo seguros adecuados, asegurando el cumplimiento legal-fiscal y fomentando prácticas de control interno razonables a la escala del negocio.


Risk Management en Emprendedores

Los emprendedores suelen subestimar la gestión de riesgos por enfocarse en el desarrollo del producto o servicio, sin prever contingencias legales o fiscales.

Temas clave:

  • Riesgos legales por falta de contratos o uso de modelos inadecuados.
  • Ausencia de estructura societaria formal.
  • No contar con seguros básicos.
  • Riesgo tributario por mala elección de régimen fiscal.

Rol del contador:
Funciona como guía en la organización formal del emprendimiento, seleccionando la estructura societaria adecuada, diseñando políticas de facturación, cumplimiento impositivo, protección patrimonial y aseguramiento básico del negocio.


Risk Management en Empresas Familiares

En este tipo de empresas, los riesgos son tanto económicos como emocionales. Las relaciones familiares mal gestionadas pueden impactar negativamente en la empresa.

Temas clave:

  • Confusión entre patrimonio familiar y empresarial.
  • Riesgos de sucesión o conflictos entre socios-herederos.
  • Falta de protocolos familiares y acuerdos societarios.
  • Ausencia de auditoría externa.

Rol del contador:
Debe actuar con diplomacia y profesionalismo, promoviendo la institucionalización de la empresa, elaborando protocolos familiares, acuerdos de socios, diseñando estructuras de gobierno y fomentando la transparencia fiscal y patrimonial.


Conclusiones

El contador público es un actor clave en la gestión de riesgos empresariales. Su formación técnica y visión integral del negocio lo posicionan como un asesor estratégico para prevenir contingencias legales, fiscales, financieras y operativas.

Sin importar el tamaño de la organización, su intervención temprana y proactiva permite tomar decisiones informadas y proteger la sostenibilidad del negocio.

Una gestión de riesgos eficaz requiere el compromiso de los dueños, gerentes y asesores, y el contador está llamado a liderar ese proceso, adaptando herramientas según la complejidad y recursos de cada empresa.

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KPI key performance indicador o indicador clave de rendimiento

KPI key performance indicador o indicador clave de rendimiento

Un KPI key performance indicador o indicador clave de rendimiento es una métrica cuantitativa que muestra cómo tu equipo o empresa progresa hacia tus objetivos empresariales más importantes

Informe sobre KPIs Indicadores Clave de Rendimiento

Introducción

En el entorno empresarial actual, medir el rendimiento de manera precisa y continua es esencial para asegurar que una organización alcance sus objetivos estratégicos.

Los KPIs Key Performance Indicators o Indicadores Clave de Rendimiento son herramientas fundamentales en este proceso, ya que permiten cuantificar el progreso en áreas clave, proporcionando una base sólida para la toma de decisiones informadas.

Estos indicadores pueden ser tanto absolutos como relativos, ofreciendo una visión integral del desempeño organizacional en comparación con metas internas, promedios históricos o el entorno competitivo.

La implementación de KPIs efectivos no solo ayuda a monitorear el rendimiento y permite a los líderes ajustar estrategias en tiempo real maximizando así las oportunidades de éxito.

Este informe examina la importancia de los KPIs en la gestión de organizaciones, su clasificación y cómo se utilizan para diseñar herramientas de monitoreo como los tableros de comando.

1 Definición de KPI

Un KPI es una métrica cuantitativa que mide de manera objetiva el desempeño de un equipo, departamento o empresa en función de los objetivos estratégicos previamente establecidos.

Estos indicadores pueden clasificarse en:

Indicadores absolutos o numéricos: Reflejan valores concretos, como ingresos brutos, cantidad de ventas, o costos operativos.

Son directos y fáciles de interpretar, pero carecen de contexto sin una referencia comparativa.

Indicadores relativos: Evalúan el desempeño en relación con otras métricas, como promedios históricos, expectativas del mercado o estándares de la industria.

Por ejemplo, la participación de mercado, el crecimiento porcentual de ventas año tras año o el rendimiento comparado con competidores claves.

Esta dualidad entre indicadores absolutos y relativos es clave para una evaluación integral del desempeño, ya que permite a las organizaciones tanto medir resultados inmediatos como contextualizar esos resultados dentro de una tendencia o benchmark más amplio.

2 Importancia de los KPIs en la gestión de las organizaciones

Los KPIs son esenciales para la gestión solida de las organizaciones ya que brindan una perspectiva clara y basada en datos del progreso hacia las metas corporativas.

Su importancia radica en que:

Monitorean el progreso: Ofrecen una referencia continua sobre si la empresa o equipo se está moviendo en la dirección correcta, según las metas establecidas.

Fomentan la toma de decisiones informada: Al proporcionar datos objetivos y actualizados, los KPIs ayudan a los gerentes y líderes a identificar oportunidades de mejora y tomar decisiones estratégicas que optimicen el rendimiento.

Facilitan la comparación con estándares externos: Los KPIs relativos permiten comparaciones con el mercado, los competidores y el propio desempeño histórico, ayudando a medir si la organización está manteniendo una ventaja competitiva.

Promueven la transparencia y alineación interna: Los KPIs bien comunicados permiten que todos los niveles de la organización estén alineados con los objetivos estratégicos, lo que aumenta la eficiencia y la colaboración entre equipos.

3 Tipos de KPIs y su clasificación

Los KPIs pueden clasificarse según el área de enfoque o el tipo de métrica que utilizan:

KPIs financieros: Se centran en medir la salud financiera de la organización, como los márgenes de beneficio, el retorno sobre la inversión ROI y el flujo de caja.

KPIs operativos: Evalúan la eficiencia de los procesos internos, como la productividad, el tiempo de ciclo de producción y los niveles de inventario.

KPIs de clientes: Miden la satisfacción y fidelidad del cliente, como la tasa de retención, el Net Promoter Score NPS o el crecimiento de la base de clientes.

KPIs de procesos internos: Se enfocan en la mejora continua y la optimización de los procedimientos, como la reducción de tiempos de entrega o la mejora en la calidad del producto.

Estos indicadores no deben analizarse de forma aislada.

Un tablero de comando permite integrar KPIs de diversas áreas, ofreciendo una visión holística del rendimiento de la empresa y facilitando el análisis en tiempo real.

4 Utilización de los KPIs en el diseño de un tablero de comando

El tablero de comando es una herramienta clave para visualizar y gestionar múltiples KPIs simultáneamente.

Este sistema proporciona una representación gráfica del rendimiento de la empresa, integrando tanto indicadores absolutos como relativos.

Un buen tablero debe incluir:

KPIs absolutos: Como el volumen de ventas o los ingresos totales.

KPIs relativos: Comparaciones con los resultados de años anteriores, objetivos presupuestados o benchmarks de la industria.

KPIs predictivos: Aquellos que anticipan tendencias futuras basadas en datos actuales, como la previsión de crecimiento en ventas.

El tablero de comando facilita la toma de decisiones rápidas, ya que ofrece una representación clara y comprensible del rendimiento organizacional.

Los líderes pueden identificar desviaciones en tiempo real y ajustar las estrategias antes de que los problemas se agraven.

5 Implementación eficaz de KPIs en una organización

Para garantizar que los KPIs generen valor real, es fundamental seguir un proceso riguroso para su implementación:

  1. Definir objetivos estratégicos claros: Los KPIs deben estar alineados con los objetivos más importantes de la organización.
  2. Seleccionar los KPIs adecuados: Es crucial elegir aquellos indicadores que proporcionen información relevante para la toma de decisiones en áreas clave.
  3. Diseñar un tablero de comando eficiente: Un sistema visual y fácil de interpretar que integre todos los KPIs relevantes, para asegurar que los datos se analicen de manera rápida y efectiva.
  4. Monitorear y ajustar continuamente: Los KPIs deben revisarse y adaptarse regularmente para asegurarse de que sigan siendo pertinentes y reflejen el progreso hacia los objetivos.

Conclusión

Los KPIs son elementos esenciales para una gestión empresarial efectiva, permitiendo a las organizaciones monitorear su desempeño y tomar decisiones basadas en datos concretos.

La combinación de indicadores absolutos y relativos, junto con herramientas como el tablero de comando, facilita una visión integral del estado de la empresa.

Implementar KPIs de manera correcta no solo ayuda a alcanzar metas y asegura que las decisiones se ajusten a las dinámicas cambiantes del entorno empresarial.

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Alvaro Iriarte Normas Internacionales de Informacion Financiera

Alvaro Iriarte Normas Internacionales de Informacion Financiera son estándares técnicos contables internacionales

Marco Normativo de las Normas Internacionales de Contabilidad

Durante el mes de marzo de 2024 la Federación Internacional de Contadores (IFAC, por sus siglas en inglés) informó el lanzamiento de la Fundación Internacional para la Ética y la Auditoría (IFEA, por sus siglas en inglés).

Dicha organización albergará al Consejo de Normas Internacionales de Ética para Contadores (IESBA, por sus siglas en inglés) y al Consejo de Normas Internacionales de Auditoría y Aseguramiento (IAASB, por sus siglas en inglés) en una nueva entidad independiente de la IFAC.

En virtud de estos cambios, el marco normativo a quedó conformado de la siguiente manera:

IFAC La Federación Internacional de Contadores (IFAC) es la organización global para la profesión contable que representan a millones de contadores profesionales. Su objetivo es servir al interés público mejorando la relevancia, reputación y el valor de la profesión contable global.

IAESB (Normas Internacionales de Educación): establecen los principios que las organizaciones profesionales de contadores deben seguir para construir una profesión contable nacional que sea plenamente capaz de satisfacer las complejas demandas que las economías y las sociedades le imponen.

IPSASB (Consejo de Normas Internacionales de Contabilidad del Sector Público): desarrolla normas contables para entidades del sector público denominadas IPSAS (Normas Internacionales de Contabilidad del Sector Público). Reconoce los importantes beneficios de lograr información financiera consistente y comparable entre jurisdicciones.

  1. IPSAS (Normas Internacionales de Contabilidad del Sector Público).

IFEA La Fundación Internacional de Ética y Auditoría (IFEA) es una organización sin fines de lucro que apoya el establecimiento de estándares internacionales de alta calidad en ética, auditoría y aseguramiento en el interés público.

La Fundación cumple su misión a través de sus dos juntas normativas:

IAASB (Consejo de Normas Internacionales de Auditoría y Aseguramiento): establece estándares internacionales de alta calidad para auditoría, aseguramiento y gestión de calidad que fortalecen la confianza del público en la profesión global.

  1. NIA (Normas Internacionales de Auditoría)
  2. ISA (Estándares Internacionales de Auditoría)

III. Código ético

IESBA (Consejo de Normas Internacionales de Ética para Contadores): establece normas éticas internacionales de alta calidad para la presentación de informes y garantías corporativas, incluidos requisitos de independencia del auditor, para elevar la confianza de las partes interesadas en la información corporativa.

  1. Código de Ética Internacional para Contadores Profesionales.

Fuente CPCECABA

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Alvaro Iriarte Inflacion

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La inflacion es un fenomeno monetario que representa la perdida del poder adquisitivo de la moneda

Los organismos de medicion publican la evolucion de los indices todos los meses

La variacion de los indices de un periodo a otro genera un numero llamado coeficiente que se utiliza para calcular el incremento de inflacion

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Alvaro Iriarte Capital Humano

El capital humano, representado por el conjunto de habilidades, conocimientos, experiencias y capacidades de los empleados, es un activo invaluable para las organizaciones.

En un entorno empresarial cada vez más competitivo y dinámico, la gestión efectiva del capital humano se ha convertido en un factor determinante para el éxito sostenible de las empresas.

 Este informe explora la importancia crítica del capital humano y destaca cómo su gestión adecuada contribuye directamente al logro de los objetivos organizativos.

El capital humano se refiere al valor que los empleados aportan a una organización a través de su conocimiento, habilidades y actitudes.

A diferencia de otros recursos, el capital humano es dinámico, lo que significa que puede crecer y evolucionar con el tiempo a través de la capacitación y el desarrollo.

a. Competitividad:

En un mundo empresarial globalizado, la ventaja competitiva de una organización a menudo se basa en la calidad y la capacidad de su capital humano.

Los empleados altamente calificados y motivados pueden impulsar la innovación, mejorar la eficiencia operativa y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.

b. Productividad:

El capital humano eficientemente gestionado contribuye directamente a la productividad.

La capacitación continua, el desarrollo de habilidades y la motivación adecuada llevan a un aumento en la eficiencia y la calidad del trabajo.

c. Cultura Organizativa:

Los empleados son los impulsores de la cultura organizativa. Su compromiso, valores compartidos y ética de trabajo influyen en el ambiente laboral y en el desempeño general de la empresa.

La inversión en el desarrollo del talento es esencial para asegurar un flujo constante de habilidades y liderazgo dentro de la organización.

Además, la retención del talento se ha vuelto crucial en un mercado laboral competitivo. Las empresas que pueden atraer y retener a empleados talentosos tienen una ventaja estratégica significativa.

El capital humano diverso y creativo es un impulsor clave de la innovación.

Fomentar un entorno donde los empleados se sientan capacitados para contribuir con ideas originales y soluciones creativas puede marcar la diferencia en la capacidad de una empresa para adaptarse y liderar en su industria.

a. Desafíos: La gestión del capital humano enfrenta desafíos como la rotación de personal, la adaptación a nuevas tecnologías y la gestión de la diversidad.

b. Estrategias: Implementar programas de desarrollo profesional, adoptar tecnologías de gestión de recursos humanos, y fomentar una cultura inclusiva son estrategias clave para abordar estos desafíos.

En conclusión, el capital humano es el activo más valioso para las organizaciones en el siglo XXI.

Su gestión estratégica no solo garantiza el éxito actual, sino que también establece bases sólidas para el crecimiento futuro y la sostenibilidad.

Las empresas que reconocen y priorizan la importancia del capital humano están mejor posicionadas para prosperar en un entorno empresarial en constante cambio.

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Normas de Calidad para Empresas por Alvaro Iriarte

Normas de Calidad para Empresas por Alvaro Iriarte

Las normas de calidad europeas, como la serie ISO por ejemplo, ISO 9001 para sistemas de gestión de calidad, juegan un papel fundamental en la mejora y optimización de los procesos de una empresa. Como experto consultor en calidad, tu papel sería guiar a las empresas en la implementación y cumplimiento de estas normas para alcanzar estándares internacionales de calidad.

Características de los procesos de calidad

Implementación de Normas de Calidad:

Conocimiento Profundo: Como consultor, debes tener un conocimiento exhaustivo de las normas de calidad relevantes, como la ISO 9001, ISO 14001, etc. Esto incluye entender los requisitos específicos de cada norma y cómo se aplican a diferentes industrias.

Alvaro Iriarte procesos de calidad para las organizaciones

Diagnóstico Inicial: Inicias con una evaluación exhaustiva de la situación actual de la empresa en términos de cumplimiento de las normas de calidad. Esto incluye identificar brechas entre las prácticas actuales y los requisitos de las normas.

Planificación de Implementación: Ayudas a la empresa a desarrollar un plan detallado para la implementación de las normas. Esto implica definir roles y responsabilidades, establecer objetivos medibles y determinar plazos realistas.

Documentación y Procedimientos: Ayudas en la creación de documentación necesaria, como manuales de calidad, procedimientos operativos estándar, y registros de seguimiento. Esto asegura que todos los empleados comprendan y sigan los procesos establecidos.

Capacitación del Personal: Proporcionas capacitación a los empleados para que estén familiarizados con los nuevos procedimientos y entiendan la importancia de la calidad en el trabajo diario.

Identificación de Problemas y Necesidades:

Auditorías Internas y Externas: Ayudas a planificar y llevar a cabo auditorías regulares para evaluar el cumplimiento de las normas de calidad y identificar áreas de mejora.

Retroalimentación y Mejora Continua: Ayudas a establecer sistemas de retroalimentación y procesos para la mejora continua. Esto puede incluir la recolección de datos, análisis de tendencias y la implementación de acciones correctivas y preventivas.

Consultoría y Capacitación:

Asesoramiento Estratégico: Brindas asesoramiento estratégico sobre cómo la gestión de calidad puede integrarse en la estrategia general de la empresa y contribuir a sus objetivos comerciales.

Desarrollo de Habilidades: Proporcionas capacitación especializada a los empleados para mejorar sus habilidades en áreas clave, como auditorías internas, gestión de riesgos, y técnicas de mejora de procesos.

Mentaría y Soporte Continuo: Ofreces apoyo continuo a la empresa en la implementación y mantenimiento de sistemas de gestión de calidad.

Adaptación a Cambios Normativos: Mantienes a la empresa actualizada sobre los cambios en las normativas de calidad y ayudas en la adaptación a estos cambios.

La consultoría y capacitación en calidad tiene por objetivo es ayudar a las empresas a alcanzar y mantener altos estándares de calidad mediante la implementación de normas, la identificación y resolución de problemas, y la provisión de capacitación y asesoramiento continuo. Esto contribuye a la mejora de la eficiencia, la satisfacción del cliente y la competitividad en el mercado.

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Compliance Alvaro Iriarte

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Compliance o cumplimiento en español se refiere al conjunto de prácticas, políticas y procedimientos que una empresa implementa para asegurarse de que cumple con todas las leyes, regulaciones y estándares éticos relevantes que se aplican a su industria y operaciones.

Alvaro Iriarte Compliance
Alvaro Iriarte Compliance

El compliance abarca una amplia gama de áreas, incluyendo leyes laborales, tributarias, ambientales, de salud y seguridad, así como regulaciones específicas de la industria.

El objetivo principal es prevenir y detectar cualquier violación de estas normativas y, en caso de que ocurran, tomar medidas correctivas adecuadas.

Elementos clave de un programa de compliance

1Policies and Procedures – Políticas y Procedimientos
2Training and Education – Capacitación y Educación
3Monitoring and Auditing – Supervisión y Auditoría
4Reporting and Communication – Reporte y Comunicación
5Enforcement and Discipline – Aplicación y Disciplina
6Response and Remediation – Respuesta y Remediación

1) Policies and Procedures – Políticas y Procedimientos: Las empresas deben establecer políticas y procedimientos escritos que describan cómo deben comportarse los empleados y cómo se deben llevar a cabo las operaciones para cumplir con las leyes y regulaciones aplicables.

2) Training and Education – Capacitación y Educación: Es fundamental proporcionar a los empleados la formación necesaria para comprender y cumplir con las políticas y regulaciones pertinentes. Esto puede incluir cursos, seminarios y talleres.

3) Monitoring and Auditing – Supervisión y Auditoría: Se deben establecer mecanismos para supervisar y evaluar el cumplimiento de las políticas y procedimientos. Esto puede incluir auditorías internas, revisiones periódicas y monitoreo continuo.

4) Reporting and Communication – Reporte y Comunicación: Se debe establecer una comunicación clara y efectiva para que los empleados puedan informar sobre posibles violaciones o preocupaciones de cumplimiento. También es importante tener un canal para comunicarse con las autoridades reguladoras si es necesario.

5) Enforcement and Discipline – Aplicación y Disciplina: Las empresas deben tener medidas disciplinarias en su lugar para abordar las violaciones del cumplimiento. Esto puede incluir acciones como advertencias, suspensiones o incluso terminación del empleo, dependiendo de la gravedad de la infracción.

6) Response and Remediation – Respuesta y Remediación: Si se detecta una violación, es importante que la empresa tome medidas correctivas rápidas y efectivas para evitar que ocurran nuevamente en el futuro.

El compliance es esencial para el buen funcionamiento y la reputación de una empresa. Ayuda a minimizar los riesgos legales y financieros, mejora la confianza de los clientes y partes interesadas, y promueve una cultura empresarial ética y responsable.

El consultor profesional ayuda a las empresas a diseñar e implementar programas de compliance efectivos, adaptados a sus necesidades y al entorno regulatorio específico en el que operan. Esto implica asesorar sobre las mejores prácticas, ayudar en la creación de políticas y procedimientos, y proporcionar orientación sobre cómo llevar a cabo capacitaciones y auditorías. También serías responsable de evaluar y actualizar regularmente el programa de compliance para asegurarte de que siga siendo efectivo y cumpla con los requisitos cambiantes.

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Iniciativa

Iniciativa por Alvaro Iriarte

La iniciativa es un concepto fundamental en el mundo laboral, profesional y empresarial.

Alvaro Iriiarte Iniciativa Laboral

En psicología, la iniciativa es un rasgo de la personalidad que impulsa a un individuo a comenzar algo que ve como necesario, normalmente de cara al ámbito social en el que se mueve. Viene del latín initium, ‘principio’ y es el ímpetu o el primer paso hacia una acción. En términos generales, la iniciativa también se refiere a la capacidad de una persona para actuar por sí misma  para tomar decisiones o para ser emprendedor.

La iniciativa se refiere a la habilidad y disposición de una persona para tomar decisiones y emprender acciones de manera autónoma y proactiva, sin necesidad de ser instruido o dirigido específicamente por alguien más. A continuación, te explico las características de la iniciativa en estos tres ámbitos, centrándome en el deseo, el querer y las necesidades:

Mundo Laboral:

1Deseo y Motivación
2Proactividad
3Capacidad de Autogestión
4Adaptabilidad y Flexibilidad

Deseo y Motivación: La iniciativa en el ámbito laboral está estrechamente relacionada con el deseo de superación y la motivación para hacer más allá de lo que se espera. Los empleados con iniciativa no solo hacen lo mínimo requerido, sino que buscan oportunidades para aportar valor adicional.

Proactividad: Un individuo con iniciativa en el trabajo no espera a que le asignen tareas, sino que busca de manera activa formas de contribuir y mejorar los procesos. Pueden identificar problemas y proponer soluciones por iniciativa propia.

Capacidad de Autogestión: La persona con iniciativa es capaz de organizar su tiempo y recursos de manera efectiva para lograr sus metas. Puede establecer prioridades y gestionar su carga de trabajo de manera eficiente.

Adaptabilidad y Flexibilidad: La iniciativa también implica la capacidad de adaptarse a cambios en el entorno laboral y de aprender nuevas habilidades o conocimientos cuando sea necesario.

Mundo Profesional:

1Desarrollo Continuo
2Liderazgo y Emprendimiento
3Resolución de Problemas

Desarrollo Continuo: Un profesional con iniciativa busca constantemente oportunidades de crecimiento y desarrollo, ya sea a través de la formación, la adquisición de nuevas habilidades o la búsqueda de responsabilidades adicionales.

Liderazgo y Emprendimiento: La iniciativa no se limita a seguir instrucciones, sino que también implica la disposición a liderar proyectos, equipos o incluso a emprender nuevos desafíos profesionales.

Resolución de Problemas: Los profesionales con iniciativa son resolutivos. No solo identifican problemas, sino que también buscan activamente soluciones y están dispuestos a asumir la responsabilidad de implementarlas.

Mundo Empresarial:

1Innovación y Creatividad
2Visión Empresarial
3Responsabilidad y Riesgo Calculado

Innovación y Creatividad: En el ámbito empresarial, la iniciativa está relacionada con la capacidad de generar ideas innovadoras y creativas que puedan llevar a la empresa a nuevos horizontes y oportunidades.

Visión Empresarial: Los individuos con iniciativa en el mundo empresarial tienen una visión clara y ambiciosa de lo que la empresa puede lograr. Pueden identificar oportunidades de crecimiento y expansión.

Responsabilidad y Riesgo Calculado: La iniciativa empresarial implica estar dispuesto a asumir responsabilidades y tomar decisiones, incluso cuando esto conlleva ciertos riesgos. Sin embargo, estos riesgos son evaluados y gestionados de manera cuidadosa y calculada.

La iniciativa en el contexto laboral, profesional y empresarial se trata de tener la voluntad y la capacidad para tomar la iniciativa de hacer más allá de lo esperado, identificando oportunidades y tomando acciones de manera autónoma y proactiva. Es un rasgo valioso que impulsa el crecimiento y el éxito en estos ámbitos.

La iniciativa es reconocida en psicología como un rasgo de personalidad muy importante. Desempeña un papel esencial, tanto como habilidad empresarial3​ (ver Habilidades gerenciales) como para salir del desempleo. «Las personas con un alto nivel de iniciativa tienen más posibilidades de encontrar otro empleo o de convertirse en trabajadores autónomos».4​ La iniciativa personal probablemente no esté determinada genéticamente, y se puede entrenar.5​ Se pudieron medir efectos significativos en un grupo de desempleados después de solo 2 días de capacitación para aumentar su iniciativa.4​ El aumento de la iniciativa también se consigue aumentando la confianza en uno mismo y la autoeficacia.

Las personas con iniciativa son capaces de idear, inventar o emprender acciones con el objetivo de mejorar la situación actual.

La iniciativa en una persona es aquella que hace lo más adecuado en el momento correcto sin que nadie le diga que hacer, esa persona se anima a tomar decisiones propias, sin ser persuadidos por alguien más, esto es lo que nos hace autónomos y con poder de decisión proyectando en los mismos los cambios buscados.

Cuando tenemos planes siempre lo más importante es dar el primer paso, arriesgándonos a un posible triunfo o fracaso, pero si no lo intentamos nunca lo sabremos. Tomar la iniciativa no te convierte en una persona egoísta o arribista sino en alguien creativo y seguro de sí mismo.

a iniciativa, la motivación y la productividad están intrínsecamente conectadas en el entorno laboral y empresarial. Veamos cómo se relacionan:

Iniciativa y Motivación:

1Impulso para Actuar
2Fomento de la Proactividad
3Autonomía y Empoderamiento

Impulso para Actuar: La iniciativa y la motivación comparten un componente clave: el impulso para tomar acción. Una persona motivada siente el deseo y la energía para lograr sus metas, mientras que alguien con iniciativa tiene la disposición de tomar la iniciativa y actuar sin ser dirigido explícitamente.

Fomento de la Proactividad: Tanto la iniciativa como la motivación fomentan la proactividad. Las personas motivadas buscan oportunidades para contribuir y marcar la diferencia, al igual que aquellos con iniciativa.

Autonomía y Empoderamiento: Ambos conceptos promueven la autonomía y el empoderamiento. Una persona motivada tiene un sentido de empoderamiento para perseguir sus objetivos, mientras que alguien con iniciativa se siente capacitado para tomar decisiones y emprender acciones por sí mismo.

Iniciativa y Productividad:

1Eficiencia y Efectividad
2Reducción de la Supervisión Directa
3Generación de Resultados Tangibles
4Cultura de Alto Rendimiento
5Estímulo de la Innovación

Eficiencia y Efectividad: Las personas con iniciativa suelen ser más eficientes y efectivas en su trabajo. Al tomar la iniciativa para abordar tareas y resolver problemas, pueden completarlas de manera más eficiente y con un mayor nivel de calidad.

Reducción de la Supervisión Directa: Aquellos con iniciativa requieren menos supervisión directa. Son capaces de tomar la iniciativa y llevar a cabo tareas de manera autónoma, lo que libera tiempo y recursos para los supervisores y líderes.

Generación de Resultados Tangibles: La iniciativa conduce a la generación de resultados tangibles. Las personas que toman la iniciativa a menudo logran más, ya que están dispuestas a asumir la responsabilidad y tomar medidas para alcanzar sus objetivos.

Cultura de Alto Rendimiento: En un entorno empresarial o laboral donde la iniciativa es valorada y fomentada, se crea una cultura de alto rendimiento. Los empleados se sienten motivados a buscar continuamente formas de mejorar y aportar valor a la organización.

Estímulo de la Innovación: La iniciativa también está ligada a la innovación. Aquellos que toman la iniciativa pueden proponer nuevas ideas y enfoques, lo que puede llevar a mejoras significativas en los procesos y productos de una empresa.

La iniciativa, la motivación y la productividad están estrechamente relacionadas en el entorno laboral y empresarial. La iniciativa y la motivación proporcionan el impulso para actuar y la disposición para asumir la responsabilidad, lo que, a su vez, conduce a un aumento en la productividad. Cuando estas tres cualidades están presentes y se fomentan en un entorno de trabajo, se crea una dinámica positiva que contribuye al éxito y al crecimiento de la organización.

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Talento Humano

Talento Humano Alvaro Iriarte

El talento es una habilidad o capacidad natural que una persona posee para realizar ciertas actividades, tareas o actividades de manera excepcionalmente bien.

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Alvaro Iriarte Talento Humano aplicado a empresas

Este conjunto de habilidades puede abarcar una amplia gama de áreas, como las artes, las ciencias, el deporte, el liderazgo, la comunicación, entre otros.

El talento es a menudo reconocido por su nivel de excelencia y su capacidad para destacarse en comparación con la mayoría de las personas en un campo particular.

Además de las aptitudes innatas, el talento también puede ser desarrollado y perfeccionado a través de la práctica, la formación y la experiencia.

El mundo empresarial contemporáneo se encuentra inmerso en un contexto dinámico y competitivo que demanda una gestión eficaz del capital humano. En este sentido, el talento humano emerge como el activo más valioso para la ejecución de tareas y la toma de decisiones estratégicas.

Asimismo, la formación técnica se erige como un pilar fundamental para potenciar el rendimiento y la contribución de los empleados talentosos, proporcionando el soporte necesario para alcanzar niveles óptimos de desempeño.

Desarrollo:

1 El Rol Central del Talento Humano
2 La Ejecución de Tareas y la Toma de Decisiones
3 La Formación Técnica como Potenciador del Talento
4 La Integración de la Formación en la Estrategia Empresarial

1) El Rol Central del Talento Humano:

En el entorno empresarial actual, la capacidad de una organización para adaptarse y prosperar radica en gran medida en la calidad y diversidad de su capital humano.

El talento no solo implica habilidades técnicas, sino también competencias blandas como el liderazgo, la comunicación efectiva y la resolución de problemas, que son esenciales para el éxito individual y colectivo.

2) La Ejecución de Tareas y la Toma de Decisiones:

La ejecución de tareas requiere de individuos competentes y comprometidos, capaces de desplegar sus habilidades en el contexto específico de la empresa.

La toma de decisiones, por su parte, se beneficia sustancialmente de la diversidad de perspectivas y enfoques aportados por un equipo talentoso, lo que reduce la probabilidad de sesgos y errores.

3) La Formación Técnica como Potenciador del Talento:

La formación técnica constituye una herramienta indispensable para fortalecer las habilidades y conocimientos de los empleados talentosos, permitiéndoles enfrentar desafíos con mayor eficiencia.

Proporcionar oportunidades de capacitación no solo aumenta la productividad individual, sino que también contribuye al desarrollo de una cultura organizacional orientada a la excelencia y la mejora continua.

4) La Integración de la Formación en la Estrategia Empresarial:

La inversión en formación técnica debe ser considerada como una estrategia a largo plazo que contribuye al crecimiento sostenible de la organización.

La alineación entre las necesidades de formación y los objetivos empresariales garantiza que los recursos destinados a este fin generen un retorno tangible en términos de desempeño y resultados.

Las personas con talento poseen una serie de características distintivas que las hacen sobresalir en sus respectivos campos. Estas cualidades no solo son cruciales para el desempeño individual, sino que también contribuyen significativamente al éxito y la innovación de la organización en su conjunto.

Características de individuos con talento:

aCapacidad de Aprendizaje Continuo
bCreatividad e Innovación
cAdaptabilidad y Flexibilidad
dPasión y Compromiso
eResolución de Problemas
fComunicación Efectiva
gLiderazgo y Colaboración
hEnfoque en la Calidad y la Excelencia
iResiliencia y Persistencia
jÉtica y Profesionalismo

a) Capacidad de Aprendizaje Continuo:

Las personas talentosas muestran una predisposición natural para adquirir nuevos conocimientos y habilidades de manera eficaz y eficiente. Están constantemente buscando oportunidades de aprendizaje y están abiertos a la retroalimentación constructiva.

b) Creatividad e Innovación:

Poseen una habilidad innata para generar ideas originales y soluciones creativas para los desafíos que se les presentan. Su mente está abierta a nuevas perspectivas y enfoques, lo que les permite ofrecer soluciones no convencionales.

c) Adaptabilidad y Flexibilidad:

Los individuos talentosos son capaces de adaptarse rápidamente a entornos cambiantes y a situaciones desafiantes. Tienen la capacidad de mantener la calma bajo presión y de ajustar sus estrategias según las circunstancias.

d) Pasión y Compromiso:

Sienten una profunda motivación y dedicación hacia su área de especialización. Su pasión por lo que hacen les impulsa a esforzarse por la excelencia y a superar obstáculos con determinación.

e) Resolución de Problemas:

Tienen la capacidad de abordar situaciones complejas y encontrar soluciones efectivas. Analizan los problemas de manera lógica y son capaces de descomponerlos en componentes manejables.

f) Comunicación Efectiva:

Pueden expresar ideas de manera clara y concisa, tanto de forma verbal como escrita. También son buenos oyentes y tienen la capacidad de comprender y asimilar información de manera efectiva.

g) Liderazgo y Colaboración:

Pueden liderar equipos de manera efectiva, inspirando y motivando a otros hacia el logro de objetivos comunes. Además, son colaboradores activos y contribuyen al éxito colectivo de la empresa.

h) Enfoque en la Calidad y la Excelencia:

Tienden a buscar la perfección en su trabajo y están comprometidos con la entrega de resultados de alta calidad. Son meticulosos en sus esfuerzos y buscan la mejora continua.

i) Resiliencia y Persistencia:

Poseen la capacidad de superar contratiempos y desafíos, manteniendo una actitud positiva y proactiva incluso en situaciones difíciles.

j) Ética y Profesionalismo:

Actúan con integridad y ética en todas sus interacciones profesionales. Se adhieren a estándares de conducta elevados y son modelos a seguir para otros.

Las personas con talento en el ámbito técnico poseen una combinación única de habilidades, actitudes y mentalidades que las hacen valiosas contribuyentes para el éxito y la innovación en el entorno empresarial. Su capacidad para adaptarse, aprender y aportar de manera significativa aporta un valor inestimable a cualquier organización.

Conclusión:

En definitiva, el talento humano y su desarrollo mediante la formación técnica constituyen pilares fundamentales en el éxito y la sostenibilidad de cualquier empresa del mundo actual La ejecución de tareas y la toma de decisiones eficaces están intrínsecamente ligadas a la calidad y preparación de los recursos humanos.

Las organizaciones que priorizan y fomentan el crecimiento y desarrollo de su capital humano están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos y capitalizar las oportunidades que el entorno empresarial presenta.

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Alvaro Iriarte Capacitación a Empresas

Alvaro Iriarte
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Inteligencia

Inteligencia aplicada Alvaro Iriarte

La Inteligencia es la capacidad de adaptación para enfrentar situaciones.

La inteligencia en todos los ambitos de las personas por Alvaro Iriarte

Estas situaciones pueden ser problemas o dificultades que necesiten de la toma de decisiones para la acción.

En términos generales, se puede definir como la capacidad de adquirir, comprender, aplicar y utilizar el conocimiento de manera efectiva para resolver problemas, tomar decisiones, adaptarse a nuevas situaciones y aprender de la experiencia.

Caracteristicas de la inteligencia

Las características principales de la inteligencia incluyen:

  1. Capacidad de Aprendizaje: La inteligencia implica la habilidad para adquirir nuevos conocimientos y habilidades, así como para asimilar y comprender información de manera efectiva.
  2. Capacidad de Razonamiento: Se refiere a la habilidad de analizar, evaluar y sintetizar información de manera lógica y coherente para llegar a conclusiones o tomar decisiones informadas.
  3. Capacidad de Adaptación: La inteligencia implica la capacidad de adaptarse a entornos cambiantes y nuevas situaciones. Esto puede incluir la flexibilidad mental para ajustar estrategias o enfoques en función de las circunstancias.
  4. Capacidad de Resolución de Problemas: La inteligencia se manifiesta en la habilidad para identificar, abordar y resolver problemas de manera eficiente y efectiva.

Relacionando la inteligencia con la capacidad de adaptarse y solucionar problemas, es importante destacar que estas dos características son fundamentales para el funcionamiento eficaz en la vida cotidiana y en entornos cambiantes. Una persona inteligente es capaz de evaluar rápidamente una situación, identificar las opciones disponibles y seleccionar la mejor estrategia para abordarla.

Teoria de las Inteligencias Multiples

La teoría de las inteligencias múltiples propuesta por Howard Gardner sugiere que la inteligencia no es una entidad única y unitaria, sino que existe en diversas formas o modalidades. Según esta teoría, existen diferentes tipos de inteligencia, cada uno de los cuales se manifiesta en áreas específicas de habilidad. Los ocho tipos de inteligencia que Gardner propuso originalmente son:

  1. Inteligencia Lingüística: Habilidad para el uso del lenguaje, incluyendo la comprensión, producción y manipulación de palabras.
  2. Inteligencia Lógico-Matemática: Capacidad para el razonamiento lógico, el cálculo y la solución de problemas matemáticos.
  3. Inteligencia Espacial: Habilidad para percibir y manipular objetos en el espacio, así como para entender e interpretar mapas y gráficos.
  4. Inteligencia Musical: Capacidad para percibir, entender y producir música.
  5. Inteligencia Corporal-Kinestésica: Habilidad para utilizar el cuerpo de manera coordinada y controlada, como en actividades deportivas o artísticas.
  6. Inteligencia Interpersonal: Habilidad para comprender y relacionarse con otras personas, incluyendo la empatía y la habilidad para percibir y responder a las necesidades emocionales de los demás.
  7. Inteligencia Intrapersonal: Conciencia y comprensión de los propios pensamientos, emociones y motivaciones.
  8. Inteligencia Naturalista: Sensibilidad y capacidad para observar y comprender la naturaleza y el mundo natural.

Relacionar la teoría de las inteligencias múltiples con la definición y características de la inteligencia amplía la perspectiva sobre la diversidad de habilidades y talentos que las personas pueden poseer. Reconoce que la inteligencia no se limita a una sola dimensión, sino que puede manifestarse de múltiples maneras, y que cada individuo puede tener fortalezas y áreas de competencia en diferentes tipos de inteligencia.

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